Varias empresas implementan cuotas en la atracción o promoción de su fuerza laboral como una acción afirmativa que impulse una mayor diversidad en su población.

Las más comunes son cuotas de género (tanto en atracción como promoción de talento) y cuotas de personas con discapacidad (más común en la atracción de talento.

Existen matices que podemos aplicar a esta práctica. Por ejemplo, no es lo mismo solicitar a reclutamiento que presente un igual porcentaje de mujeres y hombres al proveer talento para una vacante, que solicitar a la gerencia que contrate a una mayoría de mujeres sobre hombres. De igual forma una buena práctica en cuanto a equidad de genero es que por cada dos hombres que se presentan para un puesto de alta dirección, haya por lo menos una mujer siendo considerada, lo cual no establece que sea necesariamente la mujer quién deba obtener la promoción.

Sucede lo mismo con personas con discapacidad. Hay una clara diferencia en salir al mercado con claras estrategias de atracción de talento con discapacidad y el establecer un número especifico de contrataciones de éste talento.

También es importante señalar la diferencia entre una cuota y una métrica. Es de suma importancia mantener métricas de los demográficos al interior de la empresa y generar un constante análisis de las mismas. De esta manera podremos saber donde se encuentran nuestros puntos débiles en cuanto a la diversidad y el crecimiento de nuestra fuerza laboral. Podemos estableces objetivos de crecimiento basados en la tendencia de nuestros propios demográficos sin que esto necesariamente establezca un sistema de cuotas.

¿Las cuotas, son buenas o malas?

Existen opiniones encontradas entre lo expertos de Recursos Humanos, así como testimonios y ejemplos donde empresas se han visto tanto beneficiadas como perjudicadas por esta práctica.

Nuestra recomendación es el evitar en la manera de lo posible el establecimiento de cuotas, mientras se mantiene un control, seguimiento y define una estrategia a través de métricas.

El principal problema que encontramos con la cuotas es que pueden parecer una solución cuando realmente son una herramienta que forma parte inicial de un proceso. Una cuota puede funcionar a niveles inferiores de la organización y dentro de los procesos de reclutamiento. Pero siempre como una primera acción que brinde un empuje y abra la puerta una estrategia más robusta.

Cuando las cuotas se establecen dentro del proceso de promoción de talento e impactan en puestos de liderazgo y toma de decisión, pueden resultar contraproducentes.

Aquí un ejemplo de cómo el sistema de cuotas en promoción a puestos de liderazgo puede afectar a los involucrados:

  • La persona promovida.

Si no se establece claramente que merece la promoción por sus logros y potencial y, por el contrario, queda claro que forma parte de una acción de cuota demográfica, la persona puede entrar a un puesto que se encuentra por encima de su capacidad actual.

  • El equipo.

Si no se maneja adecuadamente, el equipo puede mostrarse hostil al recibir un líder a quien perciben como no merecedor de ese puesto. Especialmente cuando tenemos personas de ese mismo equipo que se encontraban en busca de dicha promoción.

  • El liderazgo.

Un liderazgo que muestra estar más comprometido con los números demográficos que con el talento daña la imagen de la Inclusión.

 

De ahí la necesidad de manejar con mucho cuidado la herramienta de cuotas si deciden utilizarlas, pueden ser un arma de doble filo.