Durante los últimos años, la Diversidad e Inclusión Corporativa han ido ganando terreno dentro de los imperativos de negocio de áreas como Responsabilidad Social Corporativa, Gestión de Talento y Relaciones Institucionales. Aunque esto se ve con mayor fuerza en empresas multinacionales regidas por una cultura Norteamericana, son cada vez más las empresas Mexicanas que buscan incursionar en estos modelos de equidad laboral e igualdad de oportunidades. Muchas buscan generar espacios libres de discriminación donde todos los colaboradores sean tratados como iguales. Pero hay que tener cuidado, mensajes del tipo “Todos somos iguales” pueden llevarnos en la dirección contraria.
¿Qué entendemos, entonces, por Diversidad e Inclusión Corporativa? Al definir los conceptos encontramos que DIVERSIDAD se refiere precisamente a nuestras diferencias. Al hablar de una diversidad en el mundo laboral, llamamos la atención a los distintos perfiles, estilos, formación y características de los profesionales que forman parte de nuestra empresa. Cabe recalcar que todas estas diferencias no están bajo nuestro control, no podemos exigir que un individuo sea de uno u otra manera ni esperar que las personas oculten su verdadero yo cuando entran al mundo laboral, estas situaciones suelen llevar a una baja de desempeño y a un clima laboral hostil.
La correcta gestión de esta diversidad y los esfuerzos en crear un espacio de apertura y valor a las diferencias es lo que denominamos INCLUSIÓN. Ésta se centra en los esfuerzos que las corporaciones realizan para asegurar una igualdad de oportunidades y un entorno libre de discriminación.
Haciendo referencia al título NO SOMOS IGUALES, estresamos el valor que la diversidad brinda: la posibilidad de poder aprovechar diferentes puntos de vista y nutrir nuestras actividades comerciales, independientemente del nuestro giro de negocio, con todas las perspectivas que la diversidad de talento nos brinda. La inclusión no busca eliminar la diversidad negando nuestras diferencias y mostrándonos a todos iguales, el verdadero reto está en asegurar una igualdad de oportunidades manteniendo la pervivencia de las diferencias y encontrando focos de atracción, retención y desarrollo de talento atendiendo a los distintos demográficos que busquemos integrar a nuestras filas.
En México, los grupos en donde generalmente se centran los esfuerzos de Diversidad e Inclusión Corporativa corresponden a 3 de los grupos socialmente vulnerables en la población Mexicana: Mujeres, Personas con Discapacidad y la Comunidad LGBTTI[1]. Estos grupos presentan un mayor nivel de discriminación dentro del entorno laboral, aunque no siempre por los mismos motivos ni manifestado de la misma forma.
Hablemos, por ejemplo, de Equidad de Género. Uno de los principales problemas en cuanto a género en el mundo corporativo tiene que ver con la ascensión de talento femenino a posiciones de liderazgo y toma de decisión. A finales del 2015, México contaba con una representación femenina del 23% en puestos de Dirección, por debajo de países como Turquía, Sudáfrica y Armenia[2].
Algunos ejemplos de iniciativas hacia la inclusión de género son el empoderamiento de profesionales femeninos, procesos robustos de apoyo a la conciliación vida-trabajo y programas de desarrollo de liderazgo con perspectiva de género. Éste último es especialmente relevante ya que la mayoría de las empresas no reparan en los diferentes estilos de aprendizaje, manejo de información y resolución de conflictos entre cerebros masculinos y femeninos, por lo que suponen que iguales programas de desarrollo de liderazgo tendrán los mismos resultados para ambos.
La labor de entender las diferencias y verdaderos obstáculos a los que los grupos menos representados se enfrentan nos permite generar estrategias integrales de inclusión mucho más efectivas que el simple establecimiento de cuotas numéricas hacia el interior de la empresa. Las cuotas arrojan resultados numéricos, pero no son tan eficientes
en generar un verdadero cambio en nuestras estructuras y culturas laborales. Por el contrario, pueden llegar a obstaculizar la igualdad de oportunidades, brindando privilegios a aquellos que obtienen una posición superior por pertenecer a un grupo menos representado y no gracias a su potencial y talento.
El cambio cultural hacia un valor de la diversidad y el correcto establecimiento de programas de inclusión debe formar parte de la agenda de los más altos cargos de la empresa. Entendiendo la ventaja que una diversidad de talento brinda al negocio y modificando nuestro punto de vista de un “todos somos iguales” a una idea más amplia donde valoramos y aprovechamos nuestras diferencias, mientras generamos un espacio de igualdad de oportunidades y crecimiento de acuerdo a nuestro propio potencial y talento individual, de esta forma podremos asegurar que contaremos con los mejores profesionales y resultados de negocio.
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[1] Lésbico, Gay, Bisexual, Transexual, Transgénero e Intersexual.
[2] Fuente:Grant Thorton. “2015 Women in Business Report”.